Q-TEAM ZOOM GAMES
диагностируем, прививаем, прокачиваем ценности

HR-АНАЛИТИКА
Количество сотрудников: 8
Сценарий: Убийство в Галерее Серпентайн
Детективный командный квест

Прокачка ценностей: умение быть командным игроком, увлеченность делом, ориентация на результат, ассертивность, локус контроля

Аналитика по критериям:
1. Аналитика по ценностям
2. Тип по DISC
3. Тип по ABC Players
4. Эмоциональный Интеллект
Описание сценария
Общие итоги HR-психолога о командах
Коллектив со здоровыми взаимоотношениями и атмосферой. Хочется сделать комплимент HR и СЕО за сотрудников, которые ассертивны, умеют слушать и слышать друг друга, с уважением относиться ко всем деталям. Редко в детективном расследовании команда остаётся командой до конца. Чаще внутри группы есть 2 табора с разными взглядами.
У сотрудников высокий уровень IQ + EQ = успешный бизнес.
Интересно отметить, что 2 команды выбрали 2 разных подхода в изучении материалов. Это значит, что внутри бизнеса коллектив умеет работать по-разному без невротизма. Одна команда выбрала методику изучать всё вместе и обсуждать. Вторая команда разделила материалы для изучения и потом обсуждали кто что изучил.
Аналитика по ценностям
Все показатели по которым можно провести аналитику выше 90%.
У команды есть готовность к серии экспериментов и умение использовать негативный и позитивный опыт. А главное - реализовывать себя через этот опыт.
Каждый сотрудник умеет брать и давать фидбэк без критиканства, что подтверждает высокий уровень эмоционального интеллекта и самодостаточности личностей.

Интернальный локус контрля.
Люди этого типа считают ответственными за результаты своей деятельности только самих себя. Даже если обстоятельства неблагоприятны, интернал не станет оправдывать себя за ошибки или неудачи.
Люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели, уравновешены, доброжелательны и независимы.
Тип личности по DISC
Модель DISC берёт за основу описания того, как ведут себя люди, и включает в себя два полезных инструмента:
  • Ускоренная диагностика личности человека за 10-20 минут общения
  • Интерпретация основных мотиваторов, симпатий, антипатий и поведенческих шаблонов человека
Вся модель DISC зиждется на двух основополагающих критериях:
  • Особенности восприятия человеком мира, в котором он функционирует (в качестве враждебной или благоприятной среды)
  • Особенности поведения человека в конкретных ситуациях (активным является его поведение или реактивным)
Вячеслав - C и S
Лана - C и I
Антон - C и S
Юлия - D и I
Виталий- D, I и C
Дарья- C и I
Артем- C и S
Дмитрий- C и S
У сотрудников с D-фактором мотиватор — победа. Такие люди боятся поражения. Они во всем стараются быть первыми.
Сильные стороны D: работа на результат, быстрая реакция, активная жизненная позиция. Они всегда отстаивают свою точку зрения. Им комфортно в меняющихся условиях, в ситуациях с вызовом.
Слабые стороны D: тяжело находят подход к людям, слишком прямолинейны, им не хватает дипломатии. В погоне за результатом забывают детали, не обращают внимание на важные нюансы. В состоянии стресса склонны проявлять агрессию.

На собеседовании с «красными» важно не дать им возможность перехватить инициативу, не поддаться их давлению, разговаривать уверенно, показать свой профессионализм и компетентность в обсуждаемом вопросе. Для D важен статус. Покажите сильные стороны вашей компании, важность должности, вызов в поставленных задачах. Также большое значение имеет достойное вознаграждение за результат, сделайте на этом акцент.

D могут быть хорошими руководителями, формальными лидерами.
Ценность для компании:
ориентированы на прибыль, хорошие организаторы, легко принимают вызов.

Сотрудники с D Фактором:
Виталий
Юлия
Лана - проявление D-фактора может быть в стрессовых ситуациях


У сотрудников с I-фактором мотиватор — признание, новые возможности. Более всего неприятно им равнодушие к себе. Они харизматичны, с ними интересно, они заряжают своим энтузиазмом и оптимизмом. Им важно быть в кругу людей, окружать себя вниманием других людей.
Сильные стороны I: неординарное мышление, креативность, любовь ко всему новому, доброжелательность, способность видеть в других партнеров, а не соперников.
Слабые стороны I: импульсивность, нелюбовь к деталям и цифрам, непунктуальность. Часто становятся навязчивыми в состоянии стресса.

Если I фактор работает на должности только с рутинными задачами - это будет неэффективно. Монотонная работа им быстро надоест, и в результате вы получите демотивированного сотрудника.

Сотрудники с I-фактором будут наиболее эффективными в выполнении работы, требующей творческого подхода, разработки идей. Часто они в компании становятся неформальными лидерами, которые создают атмосферу в офисе, ради которой хочется ходить на работу даже в депрессинвые дни.
Их ценность для компании: креативность, мотивация других на результат, способность разрешать конфликты. Они хорошие командные игроки.

Сотрудники с I Фактором:
Лана
Дарья

У сотрудников с S Фактором мотиватор — стабильность и хорошие взаимоотношения. Вот чего они не любят, так это перемен. «Зеленые» — прирожденные психологи. Если вам необходимо, чтобы вас выслушали, посочувствовали, смело обращайтесь к ним. Для них очень значимо, чтобы и в семье, и со знакомыми, друзьями, коллегами у них были хорошие отношения.

Сильные стороны S: внимательность к окружающим, поддержание идеального порядка в делах и вещах, надежность, стабильность.
Слабые стороны S: уступчивость, им очень тяжело сказать «нет», зависимость, боязнь перемен, нежелание говорить о проблемах. В стрессе для них характерно соглашаться. Также они склонны обижаться, но о своих чувствах предпочитают не говорить, что часто приводит к психосоматике.

Первое время работы в компании важно, чтобы у такого сотрудника был наставник (или buddy).

S прекрасно себя зарекомендуют в работе, связанной с командообразованием, объединением людей, с индивидуальным подходом к сотрудникам.

Их ценность для компании: хорошие командные игроки, работают для достижения общей цели, терпеливые, высокий уровень эмпатии, лояльны к компании.

Сотрудники с S Фактором:
Антон
Вячеслав
Артем
Дмитрий

У сотрудников с С фактором мотиватор — быть всегда правым, также очень важна системность во всем. Самое страшное для них — это допустить ошибку. Не любят неопределенности. «Синие» не любят выражать свои эмоции, «делиться сокровенным», они довольно скрытные и замкнутые люди. Их нельзя назвать командными игроками. Любят одиночество.

Сильные стороны С: способность замечать самые мелкие детали и факты, системность, точность, порядок во всем, аккуратность.
Слабые стороны С: излишняя скрупулезность, склонность к осуждению, отсутствие гибкости. На стресс реагируют уходом в себя, замыкаются.

Хорошо себя проявит на должностях, требующих внимания, системности, усидчивости, например, инспектор по кадрам, корректор, бухгалтер. Их ценность для компании: разработка и поддержка высоких стандартов, тщательность в работе, тестирование информации, систематизация материала.

Сотрудники с С фактором:
Все сотрудники так или иначе владеют этим фактором. Скорее всего компания работает в IT-сфере или приближенной, где есть высокая потребность в чёткости, внимание к деталям, высокий уровень системности.
Тип личности по ABС Players
Еще в далеких 80-х Джек Уэлч, генеральный директор General Electric, описал систему распределения сотрудников по категориям - «20-70-10». 20% - самые продуктивные, 70% были середнячками и 10% - негодные работники, которые должны быть уволены. Используя эту систему, Уэлч смог увеличить прибыль General Electric в 28 раз. Позже систему переименовали на «АBС-players». Интересно? Поехали.

Рассмотрите матрицу - кто на каком месте находится, - а мы объясним.

Начнем с «С-players». Это токсичные люди компании, которые не показывают результатов и не соответствуют Вашим ценностям. Они лишь просиживают время на работе: по 5 раз на день выходят на перекур и попить кофейку. Всегда находят причину жалоб: орущий начальник, ненавистная работа или сотрудники-зануды. Такие люди негативно влияют на команду и отношения в ней.
Что не так? Возможно, человек не на своем месте, не нашел свое призвание. А работа - лишь способ получения денег.
Что делать с «С-player»? Тут 2 варианта.
1 - Дать второй шанс на иной должности, где он проявит свой талант.
2 – Незамедлительно уволить.

«В-players». Это люди-динозавры (в хорошем плане слова), они с вами с самого начала. Стабильные сотрудники, которые знаю о работе всех отделов вашей компании. Они выполняют все поручения в срок.
Что не так? Они не придут к вам с инициативой о развитии компании в рамках должности. А иногда их еще и поуговаривать нужно, чтобы выполнили определенный шмат работы. Но все же, с такими сотрудниками можно работать.
Согласно системы Уэлча, как «С-players», так и «В», никогда не поднимутся в высшие категории. Их все «устраивает». Но бывают исключения.
Категория «В+» - переходное звено, в ней долго не задерживаются. Ее обитатели – новички, студенты или меняющие сферу деятельности. Только пришли в компанию, загорелись, но результата еще не достигли. Их ценности совпадают с вашими, и они готовы работать.
Что делать с «В+»? Дать ему хорошего наставника. Ведь у таких сотрудников обычно 2 варианта развития: 1. Если они не на своем месте – сгорают и переходят в категорию «С». 2. Если на правильном месте – растут и становятся «А-player».

И, наконец, «А-players». Выдающиеся люди, которые на 100% горят идеей и живут компанией. Они много читают, смотрят, слушают. В каждом новом человеке они видят источник идей и информации. Пытаются из всего окружающего напитаться по максимуму. В отличии от «В» и «С», «А-players» не боятся конкуренции, поэтому нанимать на работу будут похожих на себя людей. Игроком категории «А» могут быть сотрудники любой должности. Даже уборщица! Она будет развиваться в своей сфере, узнавая все тонкости и секреты своей работы.
Что НЕ(!) делать с «А-players»? Ими нельзя управлять или ставить в рамки.
Что делать с «А-players»? Вкладывать в них, убирать все преграды и отправлять в плавание. Тогда они вернутся с добротной добычей.

О взаимодействии: Игроки «А» и «В+» - отличная команда. Первый станет идеальным учителем для новичка и, в итоге, перетащит его в свою категорию. Но вот «С-player» - их полная противоположность, с которыми они вовсе не ладят. Поэтому при конфликте между ними стоит думать, кем жертвовать.

Подводя итоги, скажем, что ходят разные мнения о ранжировании сотрудников. Кто-то - сторонник данной системы, ведь все разложено по полочкам. Можно контролировать и увеличивать уровень работоспособности сотрудников. А есть и такие, кто напрочь не воспринимает ее. Ведь подобное оценивание людей может как позитивно сыграть на их восприятии, так и негативно, ухудшив работоспособность. Да и сам Джек Уэлч говорил, что эти распределения бывают не всегда точными.

Из известных компаний, которые на сегодня используют систему «ABC-players»: IBM, Yahoo, Amazon и другие. И те, кто отказались от нее по разным причинам: Microsoft, Adobe, Ford и General Electric.

Во время игры были замечены A-players - Юлия, Лана, Виталий
Вячеслав проявлял себя как B-player. Отличительные черты этого сотрудника в том, что он пытается выполнять задачи в формате "сделаю вовремя, но неидельно, чтоб потом не говорили, что ничего не делал". Эта черта имеет свои плюсы в том, что Вячеслав не боится ошибаться. Если правильно работать с этим качеством сотрудника - недостаток можно превратить в пользу компании. Вячеславу нужен наставник рядом, который будет своим примером A-player мотивировать его переходить в эту категорию.

Чек-лист рекомендаций
1
Пройти тест по ссылке
Q12
Попросите каждого сотрудника сохранить данные и передать HR-психологу на почту: hr.qteam.com@gmail.com
2
Пройти тест по ссылке 16Personalities
Попросите каждого сотрудника сохранить данные и передать HR-психологу на почту: hr.qteam.com@gmail.com
3
Совместная офлайн активность
Выезд на природу и любое неформальное общение всей командой
4
HR-политики
Наш HR-психолог проводит анализ всех HR-политик и оставляет рекомендации по улучшению или работает напрямую с запросом, например, построение культуры или OKR системы
5
Брифинг HR или CЕО
Однодневный брифинг по построению команды с исходной One Page Стратегией
6
Q-TEAM GAME Cashflow
Для аналитики ценностей: порядочность, ориентация на развитие, проактивность и мышление собственника
7
Рефлексия с HR-психологом
После 3-его квеста с разными механиками и данными DISC, ABC-players, Q12 и 16Personalities важно подвести черту и составить стратегический план на год по HR-активностям для команды
8
Пройти повторный тест Q12
Повторный Q12 после выполнения всего чек-листа в 70% приводит к повышению вовлечённости
Виталий,
оставьте, пожалуйста, отзыв
А также можете задать любой вопрос HR-психологу
Запись вебинара о Q12
На вебинаре вы узнаете:
— Как оцифровать и работать с вовлеченностью в кризис
— Почему ценности — это основной двигатель вовлеченности. Как диагностировать и прокачивать ценности в команде
— Инструкция структурированного интервью
— Тимбилдинг — это не ивент, а пошаговый процесс. Как его выстроить?— KPI онлайн-тимбилдинга, как способа мотивации
— Автоматизация главного инструмента для повышения вовлеченности во время удаленной работы. На примере Hurma System.
Рекомендуемые книги для сотрудников
Автор: Дэниел Гоулман
Автор: Келли Макгонигал
Автор: Остин Клеон